Într-un caz ideal, când vorbim de angajare, totul ar trebui să se bazeze pe competențe, însă dacă vorbim de o reangajare, nu doar competențele sunt factorul decisiv. Pentru a putea să fii cât mai subiectiv, este bine să te pui atât în pielea angajatului cât și în pielea angajatorului. Sunt mai multe criterii de care trebuie să ții cont, însă eu am să menționez doar două dintre ele:
- Depinde ce fel de om este angajatul care a plecat:
Dacă este un angajat bun, pe care ți l-ai dori înapoi, atunci este bine să-l reangajezi, dar să afli și motivul respectivul contextul care l-au făcut să plece de la început.
Dacă este un angajat slab, iar dezavantajele sunt mai mari decât avantajele, dar totuși iei decizia de a-l reangaja, înseamnă că te-ai lăsat influențat, nu ai luat o decizie obiectivă și ai ținut cont prea mult de sentimente, indiferent care sunt acele sentimente.
- Depinde de motivul pentru care a plecat:
Dacă a plecat din alte motive decât cele financiare. Dacă vorbim de un angajat bun care a plecat din alte motive decât cele financiare, este posibil să fi plecat din cauza conflictelor sau din cauza frustrărilor. În cazul acesta, este chiar recomandat să vadă și alte companii, s-ar putea să-i schimbe perspectiva și, în mod cert, să-i rezolve o parte din frustrări. Este important ca un angajat, chiar dacă este foarte bun, să fie team player, o calitate care se învață, mai ales dacă perioada de probă este mai lungă. 😊
- Dacă a plecat din motive financiare, depinde foarte mult de diferența financiară pentru care a plecat. Dacă această diferență depășește 50%, înseamnă că firma ta nu ține pasul cu prețul pieței pentru acel om. Desigur, este posibil să fie omul potrivit la momentul potrivit, dar dacă pățești acest lucru cu mai mulți angajați, atunci trebuie să te aliniezi la nivelul pieței dacă dorești să-ți păstrezi angajații.
- Dacă s-a întors pe aceleași beneficii financiare, atunci înseamnă că valoarea sa pe piață este cea pe care o oferi și nu a putut să primească mai mult în altă parte. Totodată, mare atenție, cine acceptă să se întoarcă pe aceleași beneficii, sunt șanse mari ca pe tine ca și angajator să te folosească doar ca o zonă tampon să îi asiguri venitul necesar până va găsi o ofertă mai bună. Drept urmare, este bine să cântărești și să-ți asumi riscul.
Când un angajat ia decizia să plece dintr-o firmă, motivul principal este că merge unde îi va fi mai bine. Aproximativ 40% din decizia pentru care alegi să schimbi locul de muncă reprezintă beneficiile financiare, restul de 60% în proporții diferite, reprezintă:
- Posibilitatea de a te dezvolta, a câștiga abilități noi
- Posibilitatea de a ocupa o poziție nouă
- Timpul petrecut la serviciu, dar mai ales flexibilitatea de administrare a acestui timp.
- Când se desfășoară activitatea: daytime, nighttime, on-call
- Alte beneficii: asigurare medicală, sprijin pentru copii, decontare, etc.
Sunt două lucruri esențiale pe care multe firme mari sau mici nu le fac cum trebuie sau deloc:
- Exit interview: organizat bine, output-ul poate să reflecte motivele reale pentru care un om pleacă din firmă. Când pleci, ai tendința să spui tot ce nu a mers ok, deci output-ul te poate ajuta să corectezi tot ce e de corectat.
- Verificarea referințelor: aproape nimeni nu verifică referințele noilor angajați, ce să mai vorbim de foștii angajați. Este adevărat, în momentul în care îi verifici referințele la o firmă la care angajatul încă lucrează, automat o să le dai de înțeles că respectivul dorește să părăsească compania, dar când cineva ia această decizie de a căuta de lucru în altă parte, acesta este și un risc asumat.
Dacă reușești să fii cât mai obiectiv dar și cât mai informat, atunci vei lua decizia corectă, dacă ești subiectiv și lași sentimentele personale să te influențeze, fie că vorbim de sentimente pozitive sau negative, atunci nu vei lua decizia corectă.